Una quasi parità a livello numerico, che non corrisponde a una parità in termini di posizione gerarchica. È una delle principali evidenze emerse dallo studio ‘’Diversity & Inclusion 2020’’, realizzato da Italian Insurtech Association in collaborazione con Valore D.
Avviata lo scorso ottobre e presentata nei giorni scorsi, la ricerca, che promuove il quinto obiettivo dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite relativo alla Gender Equality, è incentrata sulla diversity nell’ecosistema Insurtech e ha coinvolto gli associati di IIA che si sono resi disponibili al monitoraggio attraverso l’Inclusion Impact Index, strumento digitale che permette di misurare l’efficacia delle politiche di diversità e inclusione e di valutarne l’impatto organizzativo.
In cerca di parità di leadership e retributiva
I dati emersi mostrano, dunque, che quasi la metà (48.1%) delle popolazioni aziendali sono composte da donne, ma nonostante questa quasi parità, la maggior parte delle donne sono posizionate a livello di Impiegato, mentre a livello Dirigente e Quadro sono in numero inferiore rispetto agli uomini, sia nel confronto diretto (52.6% delle donne Impiegato vs 47.4% degli uomini), sia osservando solo il genere femminile (71.7% del totale delle donne è impiegata).
Quasi un terzo della prima linea delle società in analisi è costituito da donne (29.3%), risultato abbastanza lontano dal raggiungimento della parità, e nei CdA delle stesse è presente il 27.9% di donne tra i consiglieri; tra queste, il 66.7% delle consigliere ricoprono ruoli non-executive. La maggior parte delle donne neo-assunte nel 2019 sono approdate a livello impiegatizio (87.4%) e gli ingressi hanno riguardato per poco più della metà (54.7%) le giovani tra i 18 e i 29 anni.
La maggior parte delle donne neo-assunte nel 2019 sono approdate a livello impiegatizio (87.4%) e gli ingressi hanno riguardato per poco più della metà (54.7%) le giovani tra i 18 e i 29 anni.
“Il raggiungimento della parità di genere in termini sia di leadership che retribuitivi è uno dei temi chiave su cui Valore D insiste sin dalle sue origini. Per ridefinire policy efficaci in materia di promozione dell’occupazione femminile è necessario anzitutto partire dal principio di misurabilità, concetto alla base dell’Inclusion Impact Index – commenta Barbara Falcomer, direttrice generale Valore D -. Ci auguriamo che sempre più realtà in Italia accolgano questo strumento per contribuire fattivamente al miglioramento del contesto occupazionale delle donne italiane”.
Un gap culturale che richiede nuove politiche aziendali
Il part-time e lo smart working risultano essere le soluzioni principalmente adoperate dalle donne, nonostante i contratti PTE non siano estremamente diffusi (solo l’11%), e alla stregua del ragionamento su PTE e SW, anche il tema del congedo parentale facoltativo è appannaggio quasi esclusivo delle donne (91.1%): questo, e i precedenti argomenti, evidenziano quanto i carichi di cura ricadano ancora prepotentemente sulle donne e talvolta diventino il motivo per l’abbandono della carriera professionale. I dati evidenziano una bassa presenza di politiche dedicate ai piani di successione dei ruoli apicali, essendo presenti solo in un terzo delle società partecipanti; e anche quando presenti, ricadono essenzialmente sul genere maschile (che ricopre il 61.5% dei posti nelle pipeline).
Infine, gli indicatori sul Pay gap riportano un divario ancora piuttosto consistente, anche più rispetto ai dati Index e a quelli Eurostat, che per il settore privato riscontrano rispettivamente il 17.3% e il 17.0% nell’analisi del settore privato.
“Questa ricerca – commenta Gerardo Di Francesco, Segretario Generale di Italian Insurtech Association – ci mostra che abbiamo non solo la necessità di avere più talenti femminili nel settore assicurativo, ma che il settore ha l’urgenza di creare politiche aziendali che consentano a tali talenti di avere il loro spazio e di crescere. Bisogna colmare un gap che è prima di tutto culturale e che rischia di bloccare uno sviluppo che sia realmente ricco e innovativo, perché non esiste ‘innovazione’ senza ‘diversità’, non si può innovare senza cogliere le opportunità che le differenze ci mettono davanti”.
