Livia, una storia ‘esemplare’
Livia Popa, a oggi, è l’unica donna saldatrice in Daikin Applied Europe SpA. L’ambiente dove lavora si è ingentilito a sentire i suoi colleghi uomini.
E l’azienda dopo la sua assunzione ha deciso di investire in nuove figure femminili come saldatrici . Non sono molte le donne che si avvicinano a questa professione. La storia delle donne nella saldatura inizia durante la seconda guerra mondiale negli Stati Uniti. Molti uomini sono costretti a partire per il fronte, e tocca alle donne prendere il loro posto nelle fabbriche come saldatrici, meccaniche, tecniche specializzate. Un imponente piano di riconversione industriale tutto al femminile, che viene pubblicizzato in tutto il paese con lo slogan “Più donne lavorano, prima vinciamo”.
Prima di diventare una saldatrice, Livia Popa ha fatto la cameriera in Romania. Nel 2000, all’età di 23 anni, raggiunge il marito in Italia e la sua storia inizia una domenica mattina ad Aprilia.
Livia come è arrivata a fare la saldatrice?
“Mio marito, alla sera, di ritorno dal lavoro mi raccontava la sua giornata e quello che faceva. Ero rapita e incuriosita dalla sua professione come saldatore. Continuavo a fargli domande così una domenica mattina mi disse: “Dai vieni con me, così ti faccio vedere il mio lavoro!”. Quella giornata non la dimenticherò mai. Lui mi mostrava le fasi del suo lavoro, io lo osservavo per un po’ di minuti, poi provavo a prendere in mano i pezzi di metallo di avanzo, sparsi per il laboratorio, e cercavo di riprodurre i suoi gesti, nella più varie lavorazioni. Era come ricamare con metalli che prendevano forma guidati dalle mie mani.
Il giorno dopo il titolare dell’azienda, dove lavorava mio marito, trovò questi ‘scarabocchi’ buttati in terra e chiese chi fosse l’artefice. Così ho cominciato a lavorare nella stessa di mio marito. Quando hanno visto che me la cavavo bene, hanno chiamato un maestro in saldatura, Franco Marucci, e lì ho cominciato a perfezionarmi per diventare operativa a tutti gli effetti. Alluminio, acciaio, ferro, titanio, ottone e tanti altri.
Nel 2003 ho portato a casa un attestato in tecnica della saldatura che mi ha aperto un futuro fatto di lavoro stabile e soddisfacente. Poi ho sempre continuato a fare corsi di aggiornamento.
Come è arrivata in Daikin?
Grazie a Openjobmetis. Non è semplice trovare lavoro come saldatrice. Sono una donna è questo mi discrimina. In questo lavoro bisogna dimostrare di essere ancora più brave rispetto ai colleghi uomini, ma grazie alla determinazione di Openjobmetis e alla mia passione sono riuscita. Ma io so che questo è il mio mestiere.
Con loro ho fatto corsi di formazione e da ottobre 2020 sono approdata in Daikin Applied Europe SpA. Oggi sono l’unica donna saldatrice e mi occupo di saldatura ossiacetilenica su macchine industriali Chiller per la realizzazione di tubi in rame destinati alla costruzione di compressori. È un lavoro che amo molto, specie se alle spalle hai tante ore di lavoro nella saldatura e ti puoi muovere con agio.
Oggi ci sono tanti strumenti in azienda che fanno sì che il lavoro sia agevolato e non troppo pesante dal punto di vista fisico, ma certo, ci sono anche le lamiere da trasportare: e ricordo un tempo in cui, quando la strumentazione di supporto era meno evoluta, non era semplice movimentare le lamiere di acciaio dell’azienda farmaceutica in cui lavoravo. Per la prima volta posso dire di trovarmi veramente bene in Diaikin. I miei colleghi sono gentili e mi hanno accolto con pazienza.
I suoi prossimi obiettivi?
Diventare la migliore! Mettersi in gioco, non dire no a priori e imparare Penso che ci sia spazio per chi ci mette grinta. Anche le donne possono imparare mestieri tradizionalmente riservati agli uomini se alla base c’è impegno, voglia di fare e di imparare. Le donne possono e devono avere più coraggio! All’estero, come avviene per esempio in Daikin Giappone e Daikin Belgio, la situazione è molto più matura da questo punto di vista.
Diversity come strumento di potenziamento dell’azienda
In Daikin, come ci spiega Claudio Spedicato Production HR Manager presso Daikin Applied Europe, Livia Pope è stata voluta e cercata. Un percorso di diversity per creare dinamiche relazionali più inclusive.
Come siete arrivati alla scelta di prendere una donna per un settore riservato quasi esclusivamente agli uomini?
Puntavamo a diversificare l’ambiente lavorativo. Era già da un po’ di tempo che cercavamo di inserire donne all’interno della produzione, un ambiente prettamente maschile dove si producono impianti di condizionamento. Una produzione industriale di una certa caratura. Sono richieste skill tecniche e professionali molto specifiche.
Individuare un profilo come quello di Livia non è stato facile. Il suo percorso personale e professionale veniva incontro alle nostre necessità. Ha fatto ore di formazione interne e con i nostri technical trainer ha lavorato per raffinare ancora di più le sue capacità di saldatura.
Il suo inserimento in produzione a distanza di 6 mesi sta funzionando sia da un punto di vista tecnico, competenze e professionalità, sia per quello che riguarda la costruzione di un ambiente che non fosse esclusivamente maschile. Il nostro obiettivo è creare delle dinamiche relazionali più ‘ingentilite’. Livia è stata la spinta per continuare questo percorso. Lei non è e non deve essere l’unica.
Come hanno reagito i colleghi?
Non ci sono state particolari resistenze. Lo scetticismo dei più senior era sulla capacità tecnica della persona. Ma Livia si è dimostrata all’altezza del compito. Oggi dopo l’arrivo di Livia sia il caporeparto i colleghi stanno facendo richieste di inserire altre profili femminili. Da maggio partirà un nuovo stabilimento produttivo che vorremmo implementare con l’inserimento di nuove figure femminili. Abbiamo l’opportunità di andare a potenziare la nostra produttività con lavori di precisione che ben si coniugano con le caratteristiche femminili.
Quanto è importante la formazione nel vostro settore e quanto agenzie come OpenjobMetis vi supportano?
Da 16 anni OpenjobMetis è nostro partner e ci conosce molto bene. L’azienda sta crescendo a ritmi importanti e di conseguenza rivolgiamo al nostro partner pressioni sia nella ricerca del personale specializzato sia nella ricerca di figure d’ufficio che vengono puntualmente soddisfatte. Una volta selezionata da OpenjobMetis la figura ricercata viene fatto un secondo colloquio in azienda. Per quello che riguarda la saldatura e la saldobrasatura viene fatto uno step con i nostri trainer che valutano le capacità di apprendimento e di ascolto del candidato: manualità e le tecniche. Dopodiché si passa alla formazione per due settimane. All’interno dell’azienda non c’è nessun lavoratore che non abbia fatto il corso e che non abbia ottenuto la certificazione interna: personale qualificato nelle postazioni giuste.
Se le competenze non sono tali, si fanno altre attività sino a quando non si raggiunge il livello richiesto.
Come coltivate il vostro capitale umano?
Questa è la sfida più complessa. Noi lavoriamo con e per le persone, perché senza le persone non si costruisce nulla. L’insieme di conoscenze, competenze, abilità, emozioni, acquisite rappresentano l’azienda e i suo prodotti. La cosa più difficile è mantenere motivato il personale operaio. Il costo del lavoro è molto alto rispetto altri paesi. Non è fatto semplice rimanere competitivi e avere personale gratificato. Formazione interna, rapporto di reciprocità e dialogo interno sono gli strumenti che ci permettono di fronteggiare questa sfida con buoni risultati.
Formare per coltivare il capitale umano
Rosario Rasizza, presidente Assosomm (Associazione Italiana delle Agenzie per il Lavoro) e amministratore delegato di OpenjobMetis Spa, non ha dubbi, per incentivare il lavoro femminile c’è bisogno di un cambio culturale e una vera politica di conciliazione.
La storia di Livia Popa è un esempio importante di come si stia riducendo il gap di genere, ma l’occupazione femminile rimane bassa, come sottolineato dagli ultimi dati Istat. Quali le misure e gli strumenti per cambiare rotta?
Sembrerà scontato, ma finché non si sviluppano concrete politiche di conciliazione tra famiglia e lavoro, il gap rimarrà sempre ampio. Sono anni che sentiamo parlare di gender balance e della fine delle quote rosa. Il cambio deve essere innanzitutto culturale. Se dopo il lockdown sono state le donne a subire le peggiori conseguenze in termini di disoccupazione, significa che tutti i buoni propositi annunciati da più parti in questi anni si sono rivelati solo degli spot. Il lockdown con la sua accelerata in termini di digitalizzazione e smart working avrebbe potuto rappresentare una prova di maturità in questo senso. Invece, i dati Istat dimostrano che a pagare sono sempre le donne, probabilmente ritrovatesi a dover rinunciare al lavoro per far fronte alle esigenze familiari. Ogni giorno abbiamo a che fare con donne come Livia che sono disposte a rimettersi in gioco, a re-inventarsi per entrare o rientrare nel mondo del lavoro. Sono necessari un cambio culturale e una vera politica di conciliazione.
Il valore del capitale umano è un tema molto dibattuto. Quanto è importante per le aziende? Quali gli strumenti? Quale il supporto delle agenzie di lavoro?
Nella stragrande maggioranza dei casi, un personale competente risulta essere la chiave del successo di un’azienda. La risorsa umana non deve rappresentare un costo, ma un elemento attivo, che racchiude al suo interno un patrimonio di esperienze e competenze, che vanno a caratterizzare l’essenza stessa dell’impresa. In questo senso, le agenzie per il lavoro offrono al mercato un universo di servizi sviluppati in decenni di esperienza per servire le imprese che hanno bisogno di flessibilità e di competenza e, dall’altra parte, sostenere le persone che necessitano di un partner affidabile per entrare nel mercato del lavoro dalla porta principale, quella della legalità. Se si vuole puntare sul capitale umano bisogna investire in competenza e legalità. Da questo punto di vista le Agenzie per il Lavoro sono un facilitatore, grazie al valore aggiunto che possono dare in termini di lotta al lavoro nero e di formazione e aggiornamento: solo nel 2020 sono stati organizzati da Openjobmetis 1474 corsi di formazione, investendo più di 7,5 milioni di euro.
La curiosità lato umano è la scintilla che produce innovazione e crescita. Come si concilia tra offerta e richiesta?
Sicuramente i professionisti delle Risorse Umane devono focalizzare la propria attenzione sull’evoluzione delle competenze e del know-how, devono mostrarsi capaci di riconoscere il talento e vedere in modo lungimirante se questi talenti sono funzionali al successo della propria azienda. Il punto di partenza – il primo touch point possiamo chiamarlo – è una accurata selezione sulla base di conoscenze e competenze dei candidati. Alle competenze si aggiungono la motivazione, gli interessi personali e la curiosità che deve contraddistinguere il candidato ideale. Non è un caso che sempre più HR, così come anche i nostri reclutatori, si rivolgano a LinkedIn nella selezione, ma non solo per la valutazione del curriculum, quanto per un’analisi dell’attività “editoriale” di una persona, che è sempre più identificativa dello spirito, al di là del suo cv. Non dimentichiamo che questi aspetti umani possono contribuire all’“ambiente” di un’azienda e a renderla il best place to work, favorendo un clima ideale capace di essere un boost anche per il business.
Quali, a suo parere e dal suo osservatorio, le politiche attive del lavoro da ripensare per una ripresa costruttiva?
Da imprenditore so che la burocrazia e le politiche fiscali che tassano il costo del lavoro come se fosse un bene di lusso sono un ostacolo allo sviluppo. Quando si parla di occupazione, le Agenzie per il Lavoro possono dare tanto, sia in termini pratici – offrendo la flessibilità e la rapidità necessarie soprattutto in periodi critici come questo – sia in termini di scenario, contribuendo a elaborare modelli e norme che si dimostrino realmente efficaci alla prova dei fatti. Da molto tempo, Assosomm ne auspica un coinvolgimento nel dibattito politico e legislativo sull’occupazione. Non posso che ribadire questa disponibilità ancora con più forza. Potremmo essere alla vigilia di un cambio epocale. Siamo i portavoce del cambiamento e ci candidiamo come facilitatori – è nel nostro DNA – per coinvolgere tutte le parti in causa e mettere in atto il tanto agognato cambio di passo nelle politiche per l’occupazione. Complici gli enormi contraccolpi economici causati dalla pandemia, si continua a puntare sempre più sulla strada assistenziale e sempre meno su quella dello sviluppo. Serve il coraggio delle scelte e ragionare per priorità, evitando i finanziamenti a pioggia e puntando su incentivi mirati verso soggetti e ambiti strategici in grado di trainare la ripresa.
