di Monica Bozzellini e Serena Adriana Poerio
Come si mantiene l’identità aziendale in un momento di dispersione, in cui ciascuno sta separato dagli altri ‘nella sua stanza’ a casa? E quali sono le skill del futuro per il lavoro in azienda?
Sono alcune delle domande che, in un’edizione 2020 tutta digitale, hanno attraversato il Forum delle Risorse Umane, l’evento organizzato da Comunicazione Italiana online per tre giorni, da martedì 16 novembre. Molte le voci chiamate a rispondere.
A partire da quelle protagoniste della sessione Le ‘skill’ del futuro: le leve della talent attraction e della formazione per fare ripartire il Paese.
Per Guido Stratta, People & Organization Director Enel Group: “si deve leggere il presente, viaggiare nel qui e ora per scattare nel futuro”, sostiene il manager. Le skill necessarie? Innanzitutto, “l’attenzione all’economia della cura, la capacità di gestire relazioni, di estrarre il meglio dalle persone per cercare di farle felici di lavorare con gli altri. Vedo una frontiera di generosità manageriale”.
La risorsa sta in un “maggior protagonismo individuale – secondo Raffaele Mizzau, HR Director – Group Head Office & Global Business Lines Assicurazioni Generali – con una maggiore presa in carico da parte delle persone: più ownership”.
Per questo, serve “far crescere nei manager non solo competenze tecniche ma anche trasversali”, interviene Giuseppe Conte, Direttore Centrale Formazione e Sviluppo Risorse Umane INPS – Istituto Nazionale della Previdenza Sociale.
In particolare, di fronte al nuovo scenario dell’organizzazione del lavoro, accelerato dalla pandemia Covid.
“Abbiamo introdotto lo smart working 5 anni fa – racconta Federica Troya, Head of HR & Services Zurich Italia – Zurich Insurance Group -. Nel pensare all’oggi, abbiamo messo le persone al centro, con un role modeling molto forte, mettendo in prima linea i leader: fuori, però, dalle gerarchie, basandoci sull’accountability, con un principio di forte caring, in cui il come è più importante del cosa. Cerchiamo di abbattere tutte le barriere possibili per creare una relazione fortissima e diretta”.
In KPMG, si è “lavorato molto sull’engagement, sul capire i bisogni delle persone – spiega Marina Pastorelli, Associate Partner Talent Attraction KPMG– abbiamo creato grosse opportunità di formazione, cercando di aumentare la consapevolezza sul self empowerment”.
Scelte rafforzate dai dati:“Chi si trova bene nella realtà aziendale accresce dell’80% la sua produttività”, rinforza Dario D’Odorico, Senior Director Italy Indeed.
Un attenzione ai bisogni di chi lavora in azienda che tiene in particolare considerazione la spinta che viene dalla popolazione più giovane. “Per i giovani – spiega Gianluigi Vignoli Direttore Sviluppo Organizzazione e Competenze Cpl Concordia – le aziende devono avere una visione internazionale, valori da condividere, ambienti vivibili; devono vivere lo smart working come attività ordinaria; devono aiutarli ad accrescere le softskill e proporre una gerarchia organizzativa, sì, ma non delle idee”. Infine, “chiedono partecipazione ed emotività”, anche nella distanza attuale “che voglio chiamare sanitaria non sociale”.
Strumenti digitali, comunicazione umana
E come dare emozioni attraverso quella che oggi è una comunicazione ibrida?
“Innanzitutto liberandosi dall’ansia della prestazione, con spontaneità – propone Guido Stratta -: così abbatto la barriera di prefigurarmi un obiettivo. E poi vanno liberate le emozioni, che sono le vere energie rinnovabili del mondo”. Perché la gerarchia del futuro sarà “intellettuale ed emotiva”. Con quale leadership? “Non stereotipata e di potere”, con una spinta alla partecipazione, perché “dalle persone messe in condizione di essere ascoltate, arrivano le idee”.
Partendo proprio dall’ascolto, l’incontro ‘People Engagement: nuovi paradigmi per attrarre, motivare e trattenere i talenti’ ha posto al centro il tema del potenziale umano.
Moderato da Carlo Rinaldi, Chief Marketing Officer Glickon, il talk ha messo in evidenza il bisogno delle persone di esprimere il proprio talento e la relazione con l’azienda.
“L’obiettivo comune è comunità di obiettivo – ha dichiarato Francesca Baldini, Senior Vice President, Weber Shandwick -. Nasce l’esigenza di considerare l’empatia fattore chiave che entra nella comunicazione e nella relazione tra persone. La sfida si riferisce al mercato, ma anche a un nuovo raccordo interno”. “La trasformazione – ha aggiunto – muove il processo quando si riesce a creare un contesto in cui le persone riescono a comprendere di poter essere influenti”.
Esponente di un settore, quello della sanità, di cui oggi molto si parla, Vito De Giorgi, Direttore Risorse Umane Gruppo Ospedaliero San Donato, ha affermato: “La competenza è un combinato disposto di diversi fattori: capacità e conoscenza. La capacità consiste nella possibilità delle persone di sviluppare se stesse tramite il trust con l’azienda. La narrazione con la popolazione aziendale si compone di 3 punti: il dialogo con le persone, l’allineamento tra i valori, il feedback per ascoltare che cosa chi lavora in azienda ha da dire”. Secondo il manager è importante “preservare il valore delle competenze che creano il patrimonio aziendale”. L’auspicio di De Giorgi è “sviluppare e mantenere nel tempo all’interno dell’azienda le risorse di cui abbiamo bisogno”.
A seguire l’intervento di Matteo Melchiorri, Chief Human Capital Officer Fastweb: “È cruciale la connessione delle persone con l’azienda. Le persone, oltre che essere messe nelle condizioni, devono aver voglia di investire nelle proprie competenze. Occorre creare un ambiente in cui gli individui stiano bene, si sentano liberi di sbagliare e sperimentare”. “C’è una relazione tra ingaggio e performance – ha continuato Filippo Negri, Ceo & Co-founder Glickon -: ci sono due grandi leve che le aziende hanno a disposizione per agire sulle proprie risorse: l’engagement e gli asset economici”. È necessario secondo Raffaella Parente, HR Director HRD Sodexo Motivation Solutions Italia “far sì che tutte le persone possano crescere, individuando una logica dell’errore come momento di crescita”. Sempre le persone sono state al centro dell’intervento di Federico Scarsi, Head of People Deliveroo ha concluso: “Gli individui devono adattarsi al cambiamento e influenzarlo. Il leader ha la capacità di produrre il cambiamento ed essere una guida per gli altri”.
A parlare di leader sono stati anche i manager invitati a discutere nella sessione dedicata a La formazione aumentata tra digital life e real life.
Ha usato questi mesi per riflettere in termini di leadership ABB, come spiega Silvia Parma Global HR Manager – Smart Power Division: “Stiamo riflettendo sullo stile usato in pandemia, cosa ci ha aiutato e quale stile di leadership quale vorremmo vedere in futuro? Parliamo di autenticità del leader, di coraggio, anche nel mostrare la sua vulnerabilità. E poi, di inclusione: saper coltivare il gruppo, avere una leadership a servizio del team, ‘listen & learn from the organization’. Partendo da queste premesse abbiamo pensato di ‘creare spazio’, dando il via ai ‘Leadership dialogue’, piccoli gruppi in cui confrontarsi su come sta cambiando la leadership”. “Il lavoro è fatto di relazioni – conclude la manager – coltiviamole”.
In tema di relazioni tra digital e real life e di worklife integration, che prende il posto del worklife balance, “non dobbiamo arretrare, perché abbiamo sempre fatto così; dobbiamo partire dall’ascolto per creare una dimensione relazionale più emotiva; pensare oggi come vogliamo fare formazione domani”, interviene Silvia Zanella Head of Employee Experience Italy, Spain and Portugal EY. “Capire come mettere il digitale a servizio della relazione umana; nutrire il senso di comunità”, sottolinea Michelangelo Ceresani Executive HR Director MSD Italia.
Senza dimenticare il diritto-dovere alla disconnessione, che ciascuno deve coltivare, per Cosimo Screti Head of Knowledge Management e Formazione MPS – Monte dei Paschi di Siena -: i limiti tra vita personale e professionale sono diventati un po’ troppo porosi”.
“Dopo l’emergenza, viviamo una grandissima transizione, verso un new normal”, sintetizza Barbara Lucini Head of People Value and Engagement Generali Italia / Head of Human Resources Generali Welion. Per questo, “abbiamo chiesto agli apici come trasformare apprendimenti individuali e di team in un patrimonio da mantenere. Lavorando su nuove abitudini, nuove routine, suggerendo buone pratiche”.
Tenendo sempre presente che “le persone non sono contenitori vuoti, la formazione più efficace è quella che fa spazio ai loro contenuti”, chiude Riccarda Zezza CEO Lifeed by MAAM.
E che è fondamentale sempre estendere il lavoro di comprensione al di là della vita digitale.
